5 ehdotusta työhyvinvoinnin edistämiseen

Työuupumus maksaa yrityksille ja organisaatioille miljoonia euroja vuosittain, se on sanomattakin selvää. Kuinka suuri summa siitä oikeastaan muodostuu, sen voit laskea vaikkapa Ilmarisen kätevällä laskurilla.

Tässä 5 ehdotusta siihen, miten työhyvinvointia vaalitaan taikka nostetaan

1. Ottakaa työhyvinvointi tosissaan

 Asettakaa työhyvinvointi kriittiseksi menestystekijäksi yrityksen strategiassa. Ilman henkilökuntaa eri ole yritystä. Tämän vuoksi ei mielestäni ole liioiteltua todeta, että henkilökunta on yrityksen tärkein voimavara.

Tämän päivän Suomessa, seuraava ajatus saattaa tuntua radikaalilta, mutta takaan, että se kannattaa: Perustakaa koko organisaation kehittäminen työhyvinvoinnin ympärille – työntekijöiden kanssa.

Vaikka seuraava esimerkki on jo hieman vanha, se on ajankohtaisempi kuin koskaan: Sosiaali- ja terveysministeriön laskelmien mukaan työpanoksen menetyksistä aiheutui Suomen kansantaloudelle vuonna 2012 noin 24 miljardin euron menetykset.

Sairauspoissaolojen osuus summasta oli lähes kolme ja puoli miljardia, työtapaturmien reilut kaksi miljardia ja työkyvyttömyyseläkkeiden kahdeksan miljardia.

Monet tutkimukset osoittavat, että työhyvinvoinnin edistämisestä saatu hyöty on kuusinkertainen panokseen nähden. Tämä tulos muodostuu osittain sairauspoissaolojen sekä henkilöstön vaihtuvuuden ja muiden näihin liittyvien kulujen vähentymisestä.Vielä suurempi tulos muodostuu, jos mukaan lasketaan työntekijöiden innovaatiot työn sujuvuuden parantamiseksi.

2. Taukojen tärkeys

Ruohonjuuritason työntekijät pitävät pääsääntöisesti huolta tauoistaan, mutta entä muut?

Tauot ovat paitsi äärimmäisen tärkeitä jaksamiselle, ne ovat myös erinomaisia tilaisuuksia hyvinvoinnin vahvistamiselle – kunhan ne tapahtuvat yhdessä!

Miten ihanaa onkaan, kun on heti aikaa istua alas esimiehensä tai vaikkapa toimitusjohtajan kanssa keittiössä ja vain jutella, ilman agendaa taikka suurempaa suunnitelmallisuutta?

Jos koko päivä on minuutilleen aikataulutettu, tämä saattaa kuulosta aivan mielettömältä, mutta väitän, että tämä on sitäkin hyödyllisempää ja informatiivista ajankäyttöä, vaikkapa juuri toimitusjohtajalle.

Hän pääsee itse juttelemaan ”kaikkien” työntekijöiden kanssa, kuulemaan ja havainnoimaan minkälainen tunnelma vaikkapa yrityksen taukotiloissa on. Mistä siellä jutellaan, mitä henkilöstölle kuuluu, mitä ajatuksia ja ehdotuksia heillä on.

Työnantaja voitte toki kannustaa lounastauon pitämiseen vaikkapa tarjoamalla lounasseteleitä, mutta vielä parempi olisi, jos lounastaisitte porukalla titteleistä huolimatta.

3. Panostakaa tiimiin

 Tällä en tarkoita tiettyä tiimia, vaan tarkoitan että koko yritys on ikäänkuin tiimi, yhteisö, yhtenäinen porukka. Mutta tätä tiimiytymistä ei luonnollisestikkaan tapahdu, ellei ole yhteisöllisyyttä.

Meille kaikille on tärkeää, että omalla työllä ja työpanoksella on merkitystä. Työtaakka kevenee, kun työtä arvostetaan ja se saa jokaisen myös arvostamaan omaa työpanostaan enemmän, jos arvostusta osoitetaan myös muiden toimesta. Jo tämä nostaa työhyvinvointia uskomattomalla tavalla.

Menestyvimpiä yrityksiä ovat ne, jotka näkevät henkilöstön tärkeimpänä voimavarana ja panostavat tähän ylintä johtoa myöden ja näihin työpaikkoihin riittää halukkaita työntekijöitä.

Jos henkilöstö kokee olonsa turvalliseksi ja työpaikalla on luottavainen, avoin ilmapiiri, jossa työntekijät tuntevat, että voivat ottaa asioita puheeksi esimiesten tai vaikkapa johdon kanssa ja tehdä ehdotuksia, on se kultaakin kalliimpaa.

Tämä avaa mahdollisuuden sille, että sisäisen kilpailun sijasta puhalletaan yhteen hiileen, pohditaan miten itse voidaan auttaa ja olla hyödyksi ja luotetaan siihen, että jos on kysymys tai pulma, vähäpätöinen ja ”tyhmäkin”, se otetaan asiallisesti vastaan ja tarjotaan apua.

Kuulostaa itsestään selvältä, mutta todellisuudessa tällainen ilmapiiri on harvinainen.

4. Tukekaa vapaa-aikaa

 Tyypillisin tapa tukea vapaa-aikaa on tarjota liikunta ja kulttuuriseteleitä. Joillain työpaikoilla saattaa olla myös joukkuelajeja tai illanistujaisia sekä muita yhteisiä tapahtumia.

Nämä ovat loistavia, mutta kaikki työntekijät eivät ole valmiita viettämään vapaa-aikaansa työtovereiden parissa, vaan priorisoivat esimerkiksi perheen. Näin käy helposti jos työntekijällä on esimerkiksi pieniä lapsia.

Siksi olisi tärkeää tukea vapaa-aikaa siten, että työntekijöille tarjotaan heille mieluisia vaihtoehtoja, jotka ihanteellisesti tukisivat yleisellä tasolla myös henkistä ja fyysistä jaksamista.

Liikunta on tähän mitä mainioin, mutta tämän päivän suorittavassa maailmassa rankan työn jälkeen rankka salitreeni ei ole kaikille oikea ratkaisu. Tällöin yin joogan, meditaation tai vaikka luonnossa vietetyn ajan tasapainottava vaikutus voi olla parasta mahdollista vastapainoa työlle. Ne auttavat saamaan kierroksia alas ja vaativan työn mahdollisesti ylivirittyneen mielen hakemaan uudelleen tasapainonsa.

5. Luokaa hyvin öljytty koneisto

 Työn mielekkyys, siitä saatu positiivinen palaute ja arvostus, sekä tieto siitä, että oma työpanos on tärkeä ja hyödyllinen, ovat työhyvinvoinnin peruskiviä, mutta ne eivät merkitse paljoakaan, jos työn järjestely on pielessä.

Turhien rutiinien, työn esteiden tai hidasteiden ja byrokratian poistaminen on tavoittelemisen arvoista, mutta keskustelevassa ja kysyvässä hengessä. Tietyn tehtävän konkari osaa varmasti kertoa oman näkemyksensä siitä, miten näitä asioita voidaan parantaa. Hieman junnumpi vastaavasti osaa tuoda uutta näkökulmaa ja niin edelleen.

Tärkeää on käydä avointa keskustelua näistä jokaipäiväisellä tasolla ja tuoda esiin haasteiden lisäksi onnistumiset, positiiviset asiat ja osoittaa kiitosta ja arvostusta (myös julkisesti) jokaiselle työntekijälle aina kun mahdollista.

Eikä sovi unohtaa toimistokulttuuria jossa alainen on yhtä vapaa kiittämään ja antamaan arvostusta esimiehelleen kuin päinvastoin. Tämä on tapa, joka liian usein unohdetaan viljellä työpaikoilla.

Työhyvinvoinnin ylläpitämistä on tutkittu runsaasti, ja tästä huolimatta valtaosassa yrityksiä tyydytään lähinnä virkistyspäivien ja liikuntaseteleiden tarjoamiseen.

Yrityksen sisäisen kulttuurin muokkaaminen on haastavampaa, aikaavievempää sekä kalliimpaa, mutta panostuksen tuotto, ROI (jos se tällä termillä halutaan ilmaista), on myös moninkertainen muihin toimenpiteisiin nähden.

En siis kysy onko teillä varaa kehittää tätä asiaa, vaan onko teillä varaa olla kehittämättä tätä?

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.